• ru Русский
    zh-CN 中国
    en English
    de Deutsch
    fr Français
it-ros.ru it-ros.ru
  2. IT-обучение
  3. Профессиональный уровень
  4. Управление
  5. Лидерство
  6. Тимлид
  7. Тимлид (Профессиональный уровень)

Тимлид (Профессиональный уровень)

Курс предназначен для опытных руководителей, стремящихся к повышению своей эффективности. Вы научитесь стратегически управлять командой, оптимизировать процессы, выстраивать коммуникации и развивать лидерские навыки на продвинутом уровне. Программа включает практико-ориентированные методики, кейсы и инструменты для решения сложных управленческих задач.

Что предстоит пройти на курсе:

  • Управление эффективностью команды
  • Стратегическое лидерство и визионерство
  • Развитие культуры ответственности и доверия
  • Методы разрешения сложных конфликтов
  • Построение карьерных траекторий для подчинённых
  • Аналитика и Kh4I в управлении
  • Коучинг и фасилитация как инструменты влияния

 

После прохождения курса слушатель:

- Должен уметь:

  • Эффективно управлять многофункциональными командами в условиях высокой неопределённости
  • Принимать обоснованные управленческие решения
  • Разрабатывать и внедрять системы мотивации и развития сотрудников
  • Формировать здоровую корпоративную культуру

 

- Должен знать:

  • Современные подходы к управлению проектами и продуктами
  • Теории мотивации, лидерства и групповой динамики
  • Инструменты оценки эффективности команд и отдельных участников
  • Методики построения долгосрочных стратегий развития команды

Целевая аудитория:

Опытные тимлиды, менеджеры проектов, руководители отделов с опытом управления от 3 лет.

1. Какова цель курса «Тимлид (Профессиональный уровень)»?
Курс направлен на углубление управленческих навыков, развитие лидерских качеств и освоение продвинутых методов управления командами для эффективного решения сложных задач в условиях неопределённости.

 

2. Кто является целевой аудиторией курса?
Курс предназначен для опытных тимлидов, руководителей отделов и менеджеров проектов с опытом управления от трёх лет, стремящихся повысить свою профессиональную эффективность.

 

3. Какие ключевые темы рассматриваются в программе?
Программа охватывает управление эффективностью команд, стратегическое лидерство, коучинг, разрешение конфликтов, аналитику KPI, построение корпоративной культуры и развитие карьерных траекторий сотрудников.

 

4. Какие управленческие методологии изучаются на курсе?
На курсе рассматриваются Agile, Scrum, OKR, а также практики управления проектами и продуктами, адаптированные под реалии современных организаций.

 

5. Что такое стратегическое лидерство и почему оно важно?
Стратегическое лидерство — это способность видеть долгосрочные цели, выстраивать визионерские планы и мотивировать команду на их достижение. Оно позволяет формировать устойчивое развитие команды и бизнеса.

 

6. Как развивается эмоциональный интеллект у тимлида на курсе?
Через практические упражнения, анализ личных кейсов и обратную связь участники учатся распознавать свои и чужие эмоции, управлять ими и использовать в коммуникации и принятии решений.

 

7. Какой подход используется для обучения принятию сложных управленческих решений?
Обучение проходит через разбор реальных кейсов, моделирование ситуаций и применение аналитических инструментов, таких как SWOT-анализ, дерево решений и оценка рисков.

 

8. Как формируется культура ответственности в команде?
Слушатели учатся создавать условия, в которых сотрудники берут на себя ответственность за результат, через прозрачные процессы, доверие и систему обратной связи.

 

9. Какие инструменты используются для разрешения сложных конфликтов?
В рамках курса применяются техники медиации, активного слушания, переформулирования и интерес-ориентированного подхода для выхода на конструктивное решение.

 

10. Что такое коучинг и как он помогает тимлиду?
Коучинг — это процесс развития потенциала сотрудников через вопросы, обратную связь и постановку целей. Он помогает тимлиду влиять на развитие команды без директивного управления.

 

11. Какие навыки фасилитации развиваются на курсе?
Участники учатся вести совещания, проводить рабочие сессии и модерировать обсуждения так, чтобы обеспечить продуктивность, вовлечённость и согласованность действий.

 

12. Как обучают построению карьерных траекторий для сотрудников?
Методики включают диагностику компетенций, построение индивидуальных планов развития, работу с метриками прогресса и формирование системы внутреннего найма.

 

13. Какой акцент сделан на аналитике в управлении?
Особое внимание уделено использованию данных для принятия решений: анализе KPI, метриках эффективности команд и инструментах BI для интерпретации информации.

 

14. Какие навыки коммуникации развивают на курсе?
Развиваются навыки делового взаимодействия, публичных выступлений, построения повествования, управления обратной связью и работы с различными стилями общения.

 

15. Какие техники мотивации изучаются на курсе?
Изучаются теории Адамса, Маслоу, Герцберга, а также практические методы создания систем нематериальной и материальной мотивации.

 

16. Как формируется здоровая корпоративная культура через действия тимлида?
Формирование культуры происходит через установление норм взаимодействия, открытости, справедливости и признания заслуг, что закладывает основу для устойчивой работы команды.

 

17. Какие практические задания предусмотрены в курсе?
Задания включают ролевые игры, кейс-чемпионаты, симуляции управленческих ситуаций, разработку собственной стратегии развития команды и презентацию результатов.

 

18. Какие формы контроля знаний используются?
Для оценки усвоения материала применяются тесты, самооценка, экспертные интервью, защита проектов и анализ управленческих решений в реальных ситуациях.

 

19. Какие компетенции должен развить участник после курса?
Участник должен владеть стратегическим мышлением, уметь управлять изменениями, развивать команду, принимать обоснованные решения и строить устойчивую управленческую среду.

 

20. Как курс влияет на профессиональный рост тимлида?
Курс даёт инструменты для перехода от оперативного управления к стратегическому, усиления влияния на бизнес и развитие карьеры до уровня senior-руководителя.

 

21. Какие ресурсы предоставляются слушателям?
Слушателям доступны учебные материалы, шаблоны документов, видео-лекции, библиографический список, онлайн-тренажёры и платформа для обмена опытом.

 

22. Какова продолжительность курса?
Курс рассчитан на 8 недель, включая 40 часов контактной работы и 20 часов самостоятельной подготовки, в том числе выполнение финального проекта.

 

23. Какой формат занятий используется?
Занятия проходят в формате мастер-классов, групповых дискуссий, симуляций, личных консультаций и онлайн-интерактивов с использованием цифровых инструментов.

 

24. Как оценивается успешность прохождения курса?
Успешность определяется по результатам защиты итогового проекта, выполнения практических заданий и активности в групповых взаимодействиях.

 

25. Какие преимущества даёт курс для компании?
Компания получает более зрелого руководителя, способного выстраивать эффективные процессы, снижать текучесть, повышать вовлечённость и масштабировать команды.

 

26. Какие навыки тимлида особенно важны в условиях высокой неопределённости?
В условиях неопределённости ключевыми являются стрессоустойчивость, гибкость мышления, способность к быстрому принятию решений, умение сохранять фокус команды и выстраивать коммуникацию при изменяющихся приоритетах.

 

27. Что такое OKR и как они применяются на практике?
OKR (Objectives and Key Results) — это метод постановки целей, при котором формулируются качественные цели и измеримые результаты их достижения. На курсе слушатели учатся применять OKR для синхронизации работы команды и повышения её ориентированности на результат.

 

28. Какие техники используются для развития доверия в команде?
Для развития доверия применяются открытые диалоги, регулярная обратная связь, демонстрация прозрачности, совместное принятие решений и создание безопасной среды для выражения мнений.

 

29. Как обучают работе с метриками эффективности команды?
Обучение включает выбор KPI, построение системы отслеживания показателей, интерпретацию данных и корректировку управленческих действий на основе аналитики.

 

30. Какие инструменты помогают тимлиду управлять изменениями в организации?
Используются модели ADKAR, Kotter’s 8-Step Model, а также практики коммуникации изменений, вовлечения сотрудников и управления сопротивлением.

 

31. Как формируется система внутреннего найма и продвижения?
Участники учатся разрабатывать критерии оценки потенциала, создавать пути карьерного роста, проводить интервью внутри компании и поддерживать справедливую систему продвижения.

 

32. Какие подходы к управлению удалёнными и гибридными командами рассматриваются?
Курс включает темы создания виртуальной культуры, управления через результат, использования цифровых инструментов и поддержания вовлечённости в распределённых коллективах.

 

33. Как тимлид может влиять на снижение уровня выгорания в команде?
Через баланс нагрузки и отдыха, регулярную диагностику состояния команды, установление границ между работой и личной жизнью, а также развитие психологической безопасности.

 

34. Что такое эмоциональный интеллект и как он влияет на лидерство?
Эмоциональный интеллект — это способность осознавать, понимать и управлять своими и чужими эмоциями. Он повышает эффективность коммуникации, улучшает управление конфликтами и усиливает влияние лидера.

 

35. Какие инструменты используются для развития лидерского влияния?
Методы включают позиционирование себя как эксперта, построение отношений доверия, использование убеждения вместо власти и демонстрацию последовательности в действиях.

 

36. Как обучают работе с обратной связью?
Слушатели учатся давать обратную связь конструктивно, принимать её адекватно, использовать модель Situation-Behavior-Impact и внедрять культуру регулярного общения.

 

37. Какие практики применяются для развития командного духа?
Практики включают командные задачи вне рабочих процессов, совместное планирование, создание общих целей и регулярное признание заслуг каждого члена команды.

 

38. Как формируется система оценки компетенций сотрудников?
На курсе рассматриваются модели компетенций, матрицы развития, 360-градусная оценка, а также инструменты для построения индивидуальных планов развития.

 

39. Какие методы используются для развития soft skills у тимлидов?
Методы включают тренинги, симуляции, коучинговые сессии, рефлексию и обратную связь от коллег и преподавателей.

 

40. Как происходит работа с трудными сотрудниками?
Применяются техники активного слушания, диагностики мотивации, построения контрактов на поведение, а также работа с системой ценностей и ожиданий.

 

41. Какие подходы используются для построения долгосрочной стратегии развития команды?
Участники учатся анализировать текущее состояние команды, определять ключевые направления развития, ставить SMART-цели и выстраивать дорожную карту изменений.

 

42. Какова роль тимлида в развитии продуктивного климата в коллективе?
Тимлид должен обеспечивать психологическую безопасность, справедливость, открытость коммуникации и поддержку инициатив, что создаёт условия для высокой вовлечённости и производительности.

 

43. Как обучают работе с проектами в условиях ограниченных ресурсов?
Обучение включает приоритизацию задач, управление рисками, работу с ограничениями времени и бюджета, а также поиск оптимальных решений при дефиците ресурсов.

 

44. Какие навыки необходимы для представления интересов команды перед руководством?
Необходимы навыки переговоров, презентаций, построения бизнес-аргументации и защиты интересов команды с точки зрения ценности и ROI.

 

45. Как развивается навык делегирования на профессиональном уровне?
Участники учатся правильно выбирать задачи для делегирования, устанавливать ожидания, предоставлять автономию и контролировать прогресс без микроменеджмента.

 

46. Какие методы используются для повышения вовлечённости сотрудников?
Применяются методы регулярного вовлечения в принятие решений, предоставления обратной связи, признания достижений и создания условий для самореализации.

 

47. Как обучают управлению проектами в Agile-среде?
Рассматриваются роли в Scrum, проведение спринтов, ретроспектив, планирование идей и управление backlog’ом, а также адаптация процессов под меняющиеся требования.

 

48. Как происходит работа с неформальными лидерами в команде?
Участники учатся выявлять неформальных лидеров, вовлекать их в процессы, использовать их влияние для поддержки изменений и создания положительного настроя.

 

49. Какие инструменты помогают тимлиду в управлении временем и приоритетами?
Инструменты включают Eisenhower Matrix, Time Blocking, Pomodoro Technique, а также подходы к управлению многозадачностью и минимизации перегрузок.

 

50. Какова роль тимлида в масштабировании команды?
Тимлид играет ключевую роль в найме, обучении новых сотрудников, формировании культуры, стандартизации процессов и обеспечении согласованности при увеличении численности команды.

51. Какие стратегии используются для формирования устойчивой мотивации в команде?
Применяются подходы по выявлению индивидуальных мотиваторов, созданию смысла в работе, систематическому признанию достижений и предоставлению возможностей для роста и самореализации.

 

52. Как тимлид может поддерживать баланс между личными и профессиональными целями сотрудников?
Через регулярные карьерные беседы, построение индивидуальных планов развития, вовлечение в проекты, соответствующие интересам, и создание условий для гибкости и автономии.

 

53. Что такое психологическая безопасность и как её создать в команде?
Психологическая безопасность — это уверенность участников в том, что их мнение услышано и не будет наказания за ошибку. Её формируют через открытую коммуникацию, принятие обратной связи и демонстрацию доверия.

 

54. Как обучают управлению кросс-функциональными командами?
Участники изучают особенности взаимодействия между разными функциями, методы согласования целей, устранения дублирования задач и создания единого понимания общей цели.

 

55. Какие практики применяются для управления распределённой командой на высоком уровне?
Используются регулярные чек-ины, установление стандартов коммуникации, применение цифровых платформ для совместной работы, построение культуры удалённого взаимодействия и контроль результатов вместо активности.

 

56. Как происходит развитие лидерских качеств у потенциальных будущих тимлидов внутри команды?
Через наставничество, делегирование ответственности, участие в проектах с элементами управления, обратную связь и участие в специализированных тренингах.

 

57. Какие техники помогают тимлиду управлять конфликтами между отделами или функциями?
Методы включают медиацию, интерес-ориентированное взаимодействие, поиск общих целей, рефлексию процессов и пересмотр метрик оценки эффективности.

 

58. Как тимлид может влиять на повышение продуктивности команды без увеличения нагрузки?
Через оптимизацию процессов, устранение препятствий, автоматизацию рутинных задач, внедрение принципов lean и работу над внутренней мотивацией.

 

59. Какие подходы к управлению изменениями рассматриваются на курсе?
Изучаются модели изменений (например, Kotter, Lewin), работа с сопротивлением, коммуникация изменений, вовлечение сотрудников и построение видения нового состояния.

 

60. Как формируется культура постоянного улучшения (continuous improvement) в команде?
Через регулярные ретроспективы, эксперименты, фиксацию успешных практик, прозрачность показателей и стимулирование инициатив от сотрудников.

 

61. Какие методы используются для оценки уровня вовлечённости команды?
Методы включают анонимные опросы, анализ метрик производительности, проведение фокус-групп, наблюдение за уровнем инициативности и эмоциональным состоянием коллектива.

 

62. Как обучают работе с критикой и давлением со стороны руководства?
Слушатели учатся адекватно воспринимать критику, отстаивать интересы команды, использовать конструктивный диалог и сохранять баланс между внешними и внутренними требованиями.

 

63. Какие навыки необходимы тимлиду для эффективного участия в стратегическом планировании компании?
Необходимы системное мышление, способность переводить корпоративные цели в действия команды, аналитические навыки и умение аргументировать свою позицию на высоком уровне.

 

64. Как формируются навыки управления несколькими проектами одновременно?
Через приоритизацию, децентрализацию управления задачами, использование управленческих шаблонов, делегирование и применение методологий Agile и OKR.

 

65. Какие техники применяются для повышения качества принимаемых решений?
Техники включают SWOT-анализ, дерево решений, 5 причин, анализ последствий и выгод, а также использование данных и прогнозирования.

 

66. Как происходит работа с низкой вовлечённостью в команде?
Анализируются причины: несоответствие задач и компетенций, недостаток признания, слабые цели. Далее создаются условия для вовлечённости через персонализацию, обратную связь и усиление смысла.

 

67. Какие методы используются для повышения уровня самоорганизации в команде?
Внедряются практики самоуправляемых команд, устанавливаются ясные правила и границы, формируется культура ответственности и предоставляется автономия в выборе способов достижения целей.

 

68. Как обучают управлению отношениями с ключевыми стейкхолдерами?
Участники учатся выявлять важных стейкхолдеров, строить карты влияния, управлять ожиданиями, проводить встречи с результатом и выстраивать долгосрочные партнёрские отношения.

 

69. Какие навыки помогают тимлиду работать в условиях быстрых изменений?
Ключевые навыки: адаптивность, принятие решений в условиях нехватки информации, управление стрессом, переоценка приоритетов и коммуникация изменений в команде.

 

70. Как формируется система признания и вознаграждения в команде?
Создаётся через нематериальное признание, бонусы, карьерные возможности, публичное выражение благодарности и персонализированный подход к каждому сотруднику.

 

71. Какие подходы к управлению инновациями рассматриваются на курсе?
Рассматриваются методы генерации идей, тестирования гипотез, управления экспериментами, внедрения новшеств и преодоления сопротивления изменениям.

 

72. Как обучают управлению проектами с высоким уровнем риска?
Обучение включает работу с риск-реестром, моделирование сценариев, принятие решений под давлением, минимизацию последствий и создание запасных планов.

 

73. Как развивается навык управления через влияние без административного авторитета?
Через развитие эмоционального интеллекта, построение отношений доверия, убеждение, коалиционное мышление и использование экспертности как источника влияния.

 

74. Как происходит работа с культурными различиями в многонациональной команде?
Участники учатся уважать различия, адаптировать стиль коммуникации, избегать стереотипов и создавать универсальные нормы взаимодействия, основанные на уважении и справедливости.

 

75. Какова роль тимлида в формировании долгосрочной стратегии развития организации?
Тимлид играет роль проводника корпоративных целей в команде, собирает обратную связь от сотрудников, формирует рекомендации по развитию и участвует в стратегических сессиях.

1. Какой из перечисленных методов используется для постановки целей и достижения стратегических результатов?
A) SMART
B) SWOT
C) OKR
D) PDCA
Правильный ответ: C) OKR

 

2. Что из нижеперечисленного НЕ является ключевой компетенцией профессионального тимлида?
A) Управление изменениями
B) Стратегическое мышление
C) Техническая экспертиза в каждой роли команды
D) Эмоциональный интеллект
Правильный ответ: C) Техническая экспертиза в каждой роли команды

 

3. Какая модель используется для анализа текущего состояния организации перед принятием управленческих решений?
A) ADKAR
B) Kotter
C) SWOT
D) 5 причин
Правильный ответ: C) SWOT

 

4. Что из перечисленного наиболее эффективно способствует формированию психологической безопасности в команде?
A) Чёткие директивные указания
B) Регулярная обратная связь и открытость коммуникации
C) Соревновательные KPI
D) Централизованное управление задачами
Правильный ответ: B) Регулярная обратная связь и открытость коммуникации

 

5. Какой из следующих подходов лучше всего подходит для управления проектами в условиях неопределённости?
A) Waterfall
B) Six Sigma
C) Agile
D) Lean
Правильный ответ: C) Agile

 

6. Какой из перечисленных показателей чаще всего используется для оценки эффективности команды?
A) ROI
B) NPS
C) KPI
D) CSAT
Правильный ответ: C) KPI

 

7. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на уровень вовлечённости сотрудников?
A) Высокая нагрузка
B) Понимание цели и ценности своей работы
C) Длинные регламентированные процессы
D) Отсутствие обратной связи
Правильный ответ: B) Понимание цели и ценности своей работы

 

8. Какой из перечисленных методов применяется для управления сопротивлением изменениям?
A) Микроменеджмент
B) PDCA
C) ADKAR
D) ABC-анализ
Правильный ответ: C) ADKAR

 

9. Какое утверждение наиболее точно отражает роль тимлида в развитии команды?
A) Назначать задачи и контролировать исполнение
B) Обучать сотрудников техническим навыкам
C) Вдохновлять, мотивировать и развивать потенциал сотрудников
D) Формировать бюджет и план проекта
Правильный ответ: C) Вдохновлять, мотивировать и развивать потенциал сотрудников

 

10. Какой из перечисленных принципов помогает формировать культуру доверия в команде?
A) Игнорирование обратной связи
B) Прозрачность и честность
C) Жёсткий контроль за каждым действием
D) Сравнение сотрудников между собой
Правильный ответ: B) Прозрачность и честность

 

11. Какой из следующих инструментов используется для диагностики стиля лидерства?
A) MBTI
B) DISC
C) 360-degree feedback
D) Eisenhower Matrix
Правильный ответ: C) 360-degree feedback

 

12. Что из перечисленного лучше всего помогает при разрешении межличностного конфликта в команде?
A) Избегание проблемы
B) Активное слушание и интерес-ориентированный подход
C) Приказное решение
D) Ограничение общения между сторонами
Правильный ответ: B) Активное слушание и интерес-ориентированный подход

 

13. Какой из следующих подходов используется для определения приоритетов задач?
A) SMART
B) Eisenhower Matrix
C) GROW
D) 5 причин
Правильный ответ: B) Eisenhower Matrix

 

14. Какой из следующих навыков наиболее важен для успешного представления интересов команды перед руководством?
A) Техническая грамотность
B) Умение презентовать и аргументировать
C) Микроменеджмент
D) Стандартизация процессов
Правильный ответ: B) Умение презентовать и аргументировать

 

15. Какой из следующих методов используется для развития карьерных траекторий сотрудников?
A) Массовые тренинги
B) Индивидуальные планы развития
C) Единственный путь карьеры
D) Скрытые критерии продвижения
Правильный ответ: B) Индивидуальные планы развития

 

16. Какой из следующих инструментов используется для коучинга сотрудников?
A) PDCA
B) GROW
C) SMART
D) SWOT
Правильный ответ: B) GROW

 

17. Что из перечисленного наиболее эффективно способствует снижению уровня выгорания в команде?
A) Увеличение рабочих часов
B) Баланс между работой и отдыхом
C) Конкуренция между сотрудниками
D) Резкие изменения в задачах
Правильный ответ: B) Баланс между работой и отдыхом

 

18. Какой из следующих подходов используется для управления временем и приоритетами?
A) 5 причин
B) GROW
C) Time Blocking
D) DISC
Правильный ответ: C) Time Blocking

 

19. Какой из следующих инструментов используется для анализа причин проблем в команде?
A) PDCA
B) 5 причин
C) GROW
D) DISC
Правильный ответ: B) 5 причин

 

20. Какой из следующих навыков помогает тимлиду влиять на других без использования административного ресурса?
A) Авторитарный стиль
B) Коалиционное мышление
C) Микроменеджмент
D) Ограниченная коммуникация
Правильный ответ: B) Коалиционное мышление

 

21. Какой из следующих методов используется для создания культуры постоянного улучшения?
A) Контроль сверху
B) Ретроспектива
C) Единичный анализ
D) Ригидные процессы
Правильный ответ: B) Ретроспектива

 

22. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие доверия в распределённой команде?
A) Частые совещания
B) Прозрачность и регулярная коммуникация
C) Централизация решений
D) Ограничение доступа к информации
Правильный ответ: B) Прозрачность и регулярная коммуникация

 

23. Какой из следующих принципов помогает тимлиду принимать более обоснованные решения?
A) Опора только на интуицию
B) Анализ данных и метрик
C) Следование мнению большинства
D) Игнорирование обратной связи
Правильный ответ: B) Анализ данных и метрик

 

24. Какой из следующих подходов используется для масштабирования команды?
A) Снижение стандартов найма
B) Создание системы адаптации новых сотрудников
C) Упрощение процессов
D) Отказ от обучения
Правильный ответ: B) Создание системы адаптации новых сотрудников

 

25. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на формирование здоровой корпоративной культуры?
A) Скрытые правила
B) Явные ценности и нормы
C) Централизованное управление
D) Ограниченная коммуникация
Правильный ответ: B) Явные ценности и нормы

26. Какой из следующих подходов наиболее эффективен для управления изменениями в организации?
A) Единовременное объявление изменений без участия сотрудников
B) Модель Kotter
C) Отказ от коммуникации до завершения изменений
D) Решение только на уровне руководства
Правильный ответ: B) Модель Kotter

 

27. Что из перечисленного лучше всего способствует развитию лидерских качеств у потенциальных тимлидов внутри команды?
A) Ограничение доступа к информации
B) Делегирование рутинных задач
C) Участие в проектах с элементами управления
D) Снижение уровня ответственности
Правильный ответ: C) Участие в проектах с элементами управления

 

28. Какой из следующих методов используется для оценки компетенций сотрудников?
A) 360-градусная обратная связь
B) PDCA
C) SMART
D) Eisenhower Matrix
Правильный ответ: A) 360-градусная обратная связь

 

29. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на снижение текучести кадров?
A) Высокая нагрузка
B) Нехватка карьерных возможностей
C) Признание достижений и поддержка развития
D) Централизованное управление
Правильный ответ: C) Признание достижений и поддержка развития

 

30. Какой из следующих инструментов используется для построения стратегии развития команды?
A) GROW
B) SWOT
C) PDCA
D) MBTI
Правильный ответ: B) SWOT

 

31. Какое утверждение наиболее точно отражает роль тимлида в удалённой команде?
A) Контроль активности каждого сотрудника онлайн
B) Управление через результаты и доверие
C) Частые личные проверки
D) Запрет на гибкий график
Правильный ответ: B) Управление через результаты и доверие

 

32. Какой из следующих принципов помогает формировать культуру ответственности в команде?
A) Игнорирование промежуточных результатов
B) Прозрачность целей и ожиданий
C) Жёсткая централизация решений
D) Ограниченная информация о задачах
Правильный ответ: B) Прозрачность целей и ожиданий

 

33. Какой из следующих методов используется для анализа причин конфликта в команде?
A) 5 причин
B) DISC
C) OKR
D) SMART
Правильный ответ: A) 5 причин

 

34. Какой из следующих навыков наиболее важен при управлении кросс-функциональной командой?
A) Техническое знание всех ролей
B) Умение выстраивать межфункциональную коммуникацию
C) Централизация контроля
D) Стандартизация процессов без адаптации
Правильный ответ: B) Умение выстраивать межфункциональную коммуникацию

 

35. Какой из следующих показателей используется для оценки удовлетворённости клиентов или внутренних стейкхолдеров?
A) KPI
B) NPS
C) ROI
D) CSAT
Правильный ответ: D) CSAT

 

36. Какой из следующих подходов наиболее эффективно способствует развитию культуры постоянного улучшения?
A) Фиксированные процессы
B) Ретроспективы
C) Изоляция проблем
D) Отказ от экспериментов
Правильный ответ: B) Ретроспективы

 

37. Какой из следующих инструментов используется для планирования и выполнения проектов в Agile?
A) Waterfall
B) Backlog
C) PDCA
D) SWOT
Правильный ответ: B) Backlog

 

38. Какой из следующих факторов является основным при формировании долгосрочной стратегии команды?
A) Сиюминутные потребности
B) Анализ текущего состояния и прогнозирование
C) Подчинение внешним давлениям
D) Снижение уровня вовлечённости
Правильный ответ: B) Анализ текущего состояния и прогнозирование

 

39. Какой из следующих методов используется для повышения продуктивности без увеличения нагрузки?
A) Увеличение рабочего времени
B) Оптимизация процессов и автоматизация
C) Введение жёсткого контроля
D) Снижение стандартов качества
Правильный ответ: B) Оптимизация процессов и автоматизация

 

40. Какой из следующих принципов помогает тимлиду работать с культурными различиями в команде?
A) Стереотипы и предубеждения
B) Уважение и адаптация стиля общения
C) Единые правила без учёта различий
D) Централизованная модель взаимодействия
Правильный ответ: B) Уважение и адаптация стиля общения

 

41. Какой из следующих инструментов используется для управления рисками проекта?
A) GROW
B) Risk Register
C) SMART
D) DISC
Правильный ответ: B) Risk Register

 

42. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие карьеры тимлида?
A) Изоляция от других отделов
B) Развитие системного мышления и стратегического подхода
C) Фокус исключительно на операционных задачах
D) Снижение уровня коммуникации
Правильный ответ: B) Развитие системного мышления и стратегического подхода

 

43. Какой из следующих методов используется для повышения уровня самоорганизации в команде?
A) Полный контроль над каждой задачей
B) Установление ясных правил и автономия
C) Централизация всех решений
D) Снижение вовлечённости
Правильный ответ: B) Установление ясных правил и автономия

 

44. Какой из следующих подходов используется для создания системы нематериального признания?
A) Только денежное вознаграждение
B) Публичная благодарность и признание заслуг
C) Скрытые оценки
D) Ограничение обратной связи
Правильный ответ: B) Публичная благодарность и признание заслуг

 

45. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие эмоционального интеллекта у тимлида?
A) Игнорирование обратной связи
B) Рефлексия и работа с собственными реакциями
C) Активное давление на команду
D) Снижение уровня коммуникации
Правильный ответ: B) Рефлексия и работа с собственными реакциями

 

46. Какой из следующих принципов помогает тимлиду управлять несколькими проектами одновременно?
A) Микроменеджмент
B) Приоритизирование и делегирование
C) Отказ от контроля
D) Снижение требований
Правильный ответ: B) Приоритизирование и делегирование

 

47. Какой из следующих методов используется для повышения вовлечённости сотрудников?
A) Чёткие указания без участия команды
B) Вовлечение в принятие решений
C) Снижение уровня ответственности
D) Централизация власти
Правильный ответ: B) Вовлечение в принятие решений

 

48. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие доверия между тимлидом и руководством?
A) Скрытие проблем
B) Прозрачность и аргументированная защита интересов команды
C) Конфронтация
D) Ограничение взаимодействия
Правильный ответ: B) Прозрачность и аргументированная защита интересов команды

 

49. Какой из следующих инструментов используется для управления приоритетами стейкхолдеров?
A) Eisenhower Matrix
B) Stakeholder Map
C) SMART
D) GROW
Правильный ответ: B) Stakeholder Map

 

50. Какой из следующих принципов наиболее важен при масштабировании команды?
A) Снижение стандартов найма
B) Создание чёткой системы адаптации новых сотрудников
C) Отказ от обучения
D) Упрощение процессов
Правильный ответ: B) Создание чёткой системы адаптации новых сотрудников


51. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на устойчивую мотивацию в команде?
A) Повышение нагрузки без поддержки
B) Создание смысла и возможности для роста
C) Централизованное управление
D) Снижение уровня автономии
Правильный ответ: B) Создание смысла и возможности для роста

 

52. Какой из следующих методов используется для построения карьерного пути сотрудника?
A) Единая вертикаль продвижения без учёта интересов
B) Индивидуальный план развития
C) Ограничение доступа к внутренним вакансиям
D) Отказ от обратной связи
Правильный ответ: B) Индивидуальный план развития

 

53. Какой из следующих принципов помогает тимлиду работать с низкой продуктивностью команды?
A) Увеличение контроля и давления
B) Диагностика причин и устранение препятствий
C) Снижение стандартов
D) Изоляция проблемных участников
Правильный ответ: B) Диагностика причин и устранение препятствий

 

54. Какой из следующих подходов используется для управления распределённой командой?
A) Частые личные встречи
B) Регулярные чек-ины и прозрачность коммуникации
C) Централизация решений
D) Ограничение цифровых инструментов
Правильный ответ: B) Регулярные чек-ины и прозрачность коммуникации

 

55. Какой из следующих методов используется для повышения качества управленческих решений?
A) Принятие решений только на основе интуиции
B) SWOT-анализ
C) Игнорирование данных
D) Полагание только на мнение большинства
Правильный ответ: B) SWOT-анализ

 

56. Какой из следующих факторов способствует снижению уровня выгорания в команде?
A) Увеличение рабочего времени
B) Баланс между работой и отдыхом
C) Конкуренция за результаты
D) Ограниченная поддержка
Правильный ответ: B) Баланс между работой и отдыхом

 

57. Какой из следующих инструментов применяется при работе с конфликтами в команде?
A) Микроменеджмент
B) Интерес-ориентированный подход
C) Исключение конфликтующих сторон
D) Игнорирование проблемы
Правильный ответ: B) Интерес-ориентированный подход

 

58. Какой из следующих принципов наиболее важен при управлении изменениями?
A) Единовременные решения сверху
B) Вовлечение сотрудников в процесс изменений
C) Скрытие целей изменений
D) Снижение коммуникации
Правильный ответ: B) Вовлечение сотрудников в процесс изменений

 

59. Какой из следующих методов используется для оценки удовлетворённости сотрудников?
A) ROI
B) NPS
C) CSAT
D) KPI
Правильный ответ: C) CSAT

 

60. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие лидерского влияния без административного авторитета?
A) Давление и указания
B) Эмоциональный интеллект и доверие
C) Ограничение информации
D) Централизация власти
Правильный ответ: B) Эмоциональный интеллект и доверие

 

61. Какой из следующих подходов используется для формирования культуры постоянного улучшения?
A) Фиксированные процессы
B) Регулярные эксперименты и адаптация
C) Избегание ошибок
D) Снижение уровня вовлечённости
Правильный ответ: B) Регулярные эксперименты и адаптация

 

62. Какой из следующих инструментов используется для анализа структуры задач проекта?
A) SMART
B) Work Breakdown Structure (WBS)
C) GROW
D) PDCA
Правильный ответ: B) Work Breakdown Structure (WBS)

 

63. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие доверия в удалённой команде?
A) Скрытая информация
B) Регулярная и открытая коммуникация
C) Жёсткий контроль
D) Ограничение взаимодействия
Правильный ответ: B) Регулярная и открытая коммуникация

 

64. Какой из следующих методов используется для управления несколькими проектами одновременно?
A) Полный контроль над всеми задачами
B) Приоритизирование и делегирование
C) Снижение требований
D) Отказ от планирования
Правильный ответ: B) Приоритизирование и делегирование

 

65. Какой из следующих показателей используется для оценки эффективности работы менеджера?
A) ROI
B) NPS
C) 360-degree feedback
D) CSAT
Правильный ответ: C) 360-degree feedback

 

66. Какой из следующих подходов используется для создания системы признания достижений в команде?
A) Только материальное вознаграждение
B) Публичное признание и персонализированный подход
C) Скрытые оценки
D) Ограничение обратной связи
Правильный ответ: B) Публичное признание и персонализированный подход

 

67. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие командного духа?
A) Соревновательная среда
B) Совместное выполнение нетривиальных задач
C) Централизация решений
D) Снижение уровня вовлечённости
Правильный ответ: B) Совместное выполнение нетривиальных задач

 

68. Какой из следующих методов используется для управления рисками в условиях высокой неопределённости?
A) Точечное планирование
B) Scenario Planning
C) Отказ от прогнозирования
D) Игнорирование возможных угроз
Правильный ответ: B) Scenario Planning

 

69. Какой из следующих принципов помогает тимлиду развивать культуру ответственности?
A) Скрытие целей
B) Ясные ожидания и обратная связь
C) Централизация контроля
D) Ограничение автономии
Правильный ответ: B) Ясные ожидания и обратная связь

 

70. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на успешное внедрение изменений в команде?
A) Нежелание слушать сотрудников
B) Поддержка ключевых лидеров и ясная коммуникация
C) Снижение уровня вовлечённости
D) Скрытие цели изменений
Правильный ответ: B) Поддержка ключевых лидеров и ясная коммуникация

 

71. Какой из следующих инструментов используется для коучинга сотрудников с низкой вовлечённостью?
A) SMART
B) GROW
C) PDCA
D) SWOT
Правильный ответ: B) GROW

 

72. Какой из следующих методов используется для повышения производительности без увеличения ресурсов?
A) Увеличение рабочего времени
B) Оптимизация процессов и автоматизация
C) Снижение качества
D) Централизация управления
Правильный ответ: B) Оптимизация процессов и автоматизация

 

73. Какой из следующих принципов наиболее важен при управлении кросс-функциональными командами?
A) Единая система управления без адаптации
B) Согласование целей и уважение функциональных различий
C) Снижение уровня коммуникации
D) Централизация всех решений
Правильный ответ: B) Согласование целей и уважение функциональных различий

 

74. Какой из следующих факторов наиболее сильно влияет на развитие доверия между тимлидом и руководством?
A) Скрытие реальных проблем
B) Аргументированная защита интересов команды и прозрачность
C) Частые конфликты
D) Ограничение взаимодействия
Правильный ответ: B) Аргументированная защита интересов команды и прозрачность

 

75. Какой из следующих подходов используется для формирования долгосрочной стратегии развития команды?
A) Сиюминутные решения
B) Анализ текущего состояния и постановка SMART-целей
C) Отказ от метрик
D) Централизация планирования
Правильный ответ: B) Анализ текущего состояния и постановка SMART-целей

Билет 1

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие ключевые компетенции должен развить тимлид на профессиональном уровне?
    Ответ: На профессиональном уровне тимлид должен овладеть стратегическим мышлением, умением управлять изменениями, развитием команды, принятием обоснованных решений, а также построением эффективной коммуникации и культуры доверия.

  2. Что такое OKR и как они помогают в управлении командой?
    Ответ: OKR (Objectives and Key Results) — это метод постановки целей, при котором формулируются качественные цели и измеримые результаты их достижения. Они помогают фокусировать команду на важных задачах, синхронизировать усилия и отслеживать прогресс.

 

Практическая часть:

 

Разработайте систему OKR для команды разработки, если цель компании — увеличить удовлетворённость пользователей продуктом на 20% за квартал. Приведите минимум один Objective и два Key Results.
Примечание: Предполагается описание структуры OKR.

# Пример системы OKR:
#
# Цель (Objective): Повысить качество пользовательского опыта
#
# Ключевые результаты (Key Results):
# 1. Увеличить NPS до 45 баллов (было 37) к концу квартала.
# 2. Снизить количество критических багов в релизах до 3 штук на версию.

Билет 2

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какова роль эмоционального интеллекта в лидерстве? Приведите пример его проявления.
    Ответ: Эмоциональный интеллект позволяет тимлиду распознавать свои и чужие эмоции, управлять ими и использовать в коммуникации. Например, тимлид замечает, что сотрудник подавлен, и предлагает поддержку вместо давления, сохраняя мотивацию.

  2. Какие практики способствуют формированию культуры постоянного улучшения (continuous improvement)?
    Ответ: Культура постоянного улучшения формируется через регулярные ретроспективы, экспериментирование, анализ успешных практик, прозрачность метрик и стимулирование инициатив от сотрудников.

 

Практическая часть:

 

Вы организуете еженедельную ретроспективу для команды из 6 человек. Опишите структуру встречи и ваши действия, чтобы максимизировать её полезность.
Примечание: Предполагается описание этапов и техник проведения.

# Структура ретроспективы:
# 1. Вступление (5 мин): Быстрый чек-ин, обсуждение настроения.
# 2. Сбор данных (10 мин): Что сработало хорошо, что не сработало.
# 3. Генерация гипотез (10 мин): Причины проблем, возможные решения.
# 4. Выбор действий (10 мин): Конкретные шаги на следующую неделю.
# 5. Заключение (5 мин): Обратная связь по самой ретроспективе, благодарности.

Билет 3

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие подходы используются для управления изменениями в организации? Назовите одну модель и кратко опишите её.
    Ответ: Одна из популярных моделей — модель Kotter. Она включает восемь шагов: создание чувства спешки, формирование коалиции, выработку видения, коммуникацию, предоставление автономии, демонстрацию первых успехов, закрепление изменений и интеграцию в культуру.

  2. Какие факторы влияют на развитие доверия в удалённой команде?
    Ответ: Доверие в удалённой команде строится на прозрачности коммуникации, регулярных чек-инах, выполнении обещаний, уважении границ и возможности каждого участника влиять на процессы.

 

Практическая часть:

 

В вашей удалённой команде возникла проблема с низкой вовлечённостью на совещаниях. Как вы можете изменить формат встреч, чтобы повысить участие? Приведите конкретное решение.
Примечание: Предполагается описание изменений в процессе.

# Решение:
# 1. Перейти к формату «ведущий недели» — каждый участник по очереди проводит встречу.
# 2. Добавить 5 минут в начале на личный чек-ин («Как дела?»).
# 3. Использовать голосование за повестку перед встречей.
# 4. Подводить итоги в конце и собирать обратную связь по встрече.

Билет 4

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие принципы Agile наиболее важны для тимлида? Приведите два примера и объясните их значение.
    Ответ: Два важных принципа: частое представление работающего программного обеспечения и внимание к мотивации команды. Первый помогает получать обратную связь и корректировать направление, второй — поддерживает высокий уровень вовлечённости и производительности.

  2. Какие техники применяются для развития карьерных траекторий сотрудников внутри команды?
    Ответ: Используются диагностика текущих компетенций, построение индивидуальных планов развития, предоставление ответственности в проектах, наставничество и обучение через задания с обратной связью.

 

Практическая часть:

 

Сотрудник выражает желание перейти на новую должность, но пока не обладает всеми необходимыми навыками. Как вы построите его индивидуальный план развития? Приведите пример.
Примечание: Предполагается описание шагов и сроков.

# Индивидуальный план развития:
# 1. Диагностика текущего уровня (1 неделя).
# 2. Определение целевых навыков и компетенций (1 неделя).
# 3. Прохождение курсов/обучение (2 месяца).
# 4. Выполнение пилотного проекта с поддержкой наставника (1 месяц).
# 5. Оценка готовности и возможный переход (по результатам).

Билет 5

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие инструменты аналитики используются для оценки эффективности команды? Приведите два примера и поясните их применение.
    Ответ: Примеры: KPI — количественные показатели эффективности; NPS — метрика лояльности клиентов. KPI помогают отслеживать достижение целей, NPS — оценивать степень удовлетворённости внешних или внутренних заказчиков.

  2. Какие методы используются для работы с трудными сотрудниками? Приведите пример практического подхода.
    Ответ: Методы включают диагностику мотивации, активное слушание, построение контрактов на поведение. Пример: проведение серии коучинговых бесед для выявления причин низкой вовлечённости и поиска решений.

 

Практическая часть:

 

У вас есть сотрудник, который часто пропускает дедлайны и не реагирует на замечания. Как вы будете с ним работать? Опишите пошаговый подход.
Примечание: Предполагается описание взаимодействия и возможных последствий.

# Пошаговый подход:
# 1. Личная беседа для понимания причины пропусков дедлайнов.
# 2. Совместное определение причин и возможных решений.
# 3. Формирование плана развития с чёткими сроками и контрольными точками.
# 4. Регулярный чек-ап каждую неделю.
# 5. Если улучшений нет — переход к формальной процедуре улучшения производительности.

Билет 6

 

Теоретическая часть:

 

  1. Что такое психологическая безопасность и почему она важна для высокопроизводительной команды?
    Ответ: Психологическая безопасность — это уверенность участников в том, что их мнение услышано и они не будут наказаны за ошибку. Это важно, потому что создаёт условия для открытости, инноваций и принятия ответственности.

  2. Какие практики помогают тимлиду управлять несколькими проектами одновременно? Приведите два примера.
    Ответ: Примеры: приоритизация задач с помощью Eisenhower Matrix и делегирование части ответственности. Эти практики позволяют фокусироваться на наиболее значимых задачах и распределять нагрузку среди членов команды.

 

Практическая часть:

 

Вы руководите двумя параллельными проектами, сроки одного из них начинают сдвигаться. Как вы будете перераспределять ресурсы и коммуницировать изменения? Опишите ваш подход.
Примечание: Предполагается описание действий и методов коммуникации.

# Подход к перераспределению ресурсов:
# 1. Провести анализ текущего состояния обоих проектов (причины задержки, загруженность).
# 2. Перенаправить один или два специалиста из менее критичного проекта.
# 3. Обсудить новые сроки с заказчиком второго проекта, предложить компромиссные решения.
# 4. Уведомить команду о новых приоритетах через совещание с чёткими пояснениями изменений.

Билет 7

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какова роль тимлида в развитии лидерских качеств внутри команды? Приведите пример поддержки потенциального лидера.
    Ответ: Тимлид должен замечать лидерский потенциал, предоставлять возможности для развития, давать обратную связь и вовлекать в принятие решений. Например, поручить вести встречу или спринт, а затем обсудить результат.

  2. Какие техники применяются для управления конфликтами между сотрудниками? Приведите одну и объясните её эффективность.
    Ответ: Одна из эффективных техник — интерес-ориентированный подход, при котором стороны формулируют свои потребности, а не позиции. Это позволяет находить взаимовыгодные решения вместо противостояния.

 

Практическая часть:

 

В команде возник конфликт между двумя сотрудниками из-за разных взглядов на реализацию задачи. Опишите, как вы организуете медиацию и какие вопросы зададите участникам.
Примечание: Предполагается структура беседы и цели диалога.

# Процесс медиации:
# 1. Пригласить участников на отдельную встречу в присутствии вас как медиатора.
# 2. Задать вопросы: «Как ты видишь проблему?», «Что для тебя важно в этом вопросе?», «Какое решение могло бы устроить обе стороны?»
# 3. Зафиксировать общие точки согласия и возможные варианты решения.
# 4. Сформулировать соглашение и проверить его на соответствие реальности.

Билет 8

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие факторы влияют на развитие культуры доверия в команде? Назовите три ключевых элемента.
    Ответ: Ключевые элементы: прозрачность в принятии решений, регулярная и конструктивная обратная связь, демонстрация уважения к каждому члену команды.

  2. Какие показатели используются для анализа удовлетворённости сотрудников? Приведите пример метрики и способ её сбора.
    Ответ: Пример метрики — Employee Satisfaction Index (ESI), собирается через регулярные анонимные опросы с оценкой по шкале и возможностью свободного текстового отзыва.

 

Практическая часть:

 

Вы хотите провести внутренний опрос удовлетворённости сотрудников. Разработайте анкету из 5 вопросов с разными типами ответов.
Примечание: Включите разные форматы вопросов (открытые, закрытые, шкала).

# Анкета:
# 1. Оцените свою удовлетворённость работой по шкале от 1 до 10. (шкала)
# 2. Что вам больше всего нравится в работе? (открытый)
# 3. Есть ли у вас возможность влиять на процессы в команде? Да/Нет. (закрытый)
# 4. Как бы вы оценили качество коммуникации в команде? Отлично / Хорошо / Удовлетворительно / Плохо. (выбор)
# 5. Что можно улучшить в текущей организации работы? (открытый)

Билет 9

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие принципы коучинга наиболее полезны для тимлида? Приведите два и объясните их значение.
    Ответ: Два принципа: задавание открытых вопросов и активное слушание. Они помогают лучше понимать мотивацию сотрудника, развивать самостоятельность и повышать уровень вовлечённости.

  2. Какие методы применяются для формирования здоровой корпоративной культуры? Приведите пример.
    Ответ: Методы включают установление явных норм поведения, систему нематериального признания, открытую коммуникацию. Например, внедрение практики еженедельного «спасибо» между коллегами.

 

Практическая часть:

 

Вы хотите внедрить культуру коучинга в своей команде. Опишите, как вы начнёте этот процесс и какие шаги предпримете.
Примечание: Предполагается описание этапов внедрения.

# Этапы внедрения коучинговой культуры:
# 1. Обучение базовым техникам коучинга всей команды.
# 2. Регулярные 1:1 встречи с использованием коучинговых вопросов.
# 3. Создание системы обратной связи, где акцент на развитие, а не на оценку.
# 4. Поощрение инициатив сотрудников в рамках профессионального роста.

Билет 10

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие навыки необходимы тимлиду для успешного представления интересов команды перед руководством? Приведите два примера.
    Ответ: Необходимы умение презентовать и аргументировать. Например, использовать данные KPI для доказательства необходимости дополнительных ресурсов или строить аргументацию через ROI.

  2. Какие факторы способствуют снижению уровня выгорания в команде? Приведите два и опишите их влияние.
    Ответ: Факторы: баланс между работой и отдыхом и система признания достижений. Первый снижает уровень стресса, второй усиливает мотивацию и чувство значимости.

 

Практическая часть:

 

В команде наблюдается рост уровня выгорания. Вы хотите запустить программу профилактики. Опишите, какие меры вы внедрите и как будете их внедрять.
Примечание: Предполагается конкретный план действий.

# Программа профилактики выгорания:
# 1. Еженедельные чек-ины с оценкой эмоционального состояния.
# 2. Гибкий график и возможность удалённой работы.
# 3. Регулярные «нерабочие» мероприятия (нетворкинг, мастер-классы вне темы проектов).
# 4. Введение системы признания достижений раз в месяц.
# 5. Возможность взять дополнительный день отдыха без объяснения причин.

Билет 11

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие навыки тимлида особенно важны при управлении кросс-функциональными командами? Приведите два и объясните их значение.
    Ответ: Коммуникация и эмпатия. Эффективная коммуникация помогает согласовать действия разных функций, а эмпатия позволяет понимать мотивацию и потребности членов команды, что снижает конфликты и повышает вовлечённость.

  2. Что такое обратная связь и как она влияет на развитие команды?
    Ответ: Обратная связь — это информация о результатах действий с акцентом на улучшение. Она способствует развитию компетенций, формированию культуры открытости и повышению уровня ответственности в команде.

 

Практическая часть:

 

Вы хотите внедрить культуру регулярной обратной связи в команде. Опишите, какие шаги вы предпримете для её формирования и как будете поддерживать.
Примечание: Предполагается описание инициатив и механизмов поддержания практики.

# Шаги по внедрению культуры обратной связи:
# 1. Ввести еженедельные 1:1 встречи с фокусом на развитие.
# 2. Обучить команду модели SBI (Ситуация – Поведение – Воздействие) для конструктивной обратной связи.
# 3. Создать канал в корпоративном мессенджере для публичного признания достижений.
# 4. Регулярно проводить 360-обратную связь раз в полгода.

Билет 12

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие подходы используются для управления временем и приоритетами у тимлида? Приведите два примера и опишите их применение.
    Ответ: Time Blocking и Eisenhower Matrix. Time Blocking помогает выделить время под ключевые задачи, исключая отвлекающие факторы. Eisenhower Matrix используется для разделения задач на срочные/важные и позволяет сосредоточиться на действительно значимых действиях.

  2. Какова роль тимлида в масштабировании команды? Приведите один пример практического действия.
    Ответ: Роль тимлида — обеспечить стабильность процессов, создать систему адаптации новых сотрудников и развивать лидеров внутри. Например, внедрить onboarding-программу с чек-листом, наставничеством и тестовым периодом.

 

Практическая часть:

 

В вашей команде намечается увеличение численности на 50%. Как вы подготовите текущих сотрудников и процессы к этому изменению? Опишите ваши действия.
Примечание: Предполагается описание организационных и управленческих мер.

# Подготовка к масштабированию:
# 1. Стандартизировать ключевые процессы (встречи, документирование, принятие решений).
# 2. Назначить наставников из числа опытных сотрудников.
# 3. Разработать чек-лист onboarding’а для новых участников.
# 4. Провести тренинг для всех по работе в расширенной команде.

Билет 13

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие методы используются для анализа причин проблем в команде? Приведите один и опишите его применение.
    Ответ: Метод «5 причин» (5 Why). Он заключается в повторяющемся вопросе «почему» до тех пор, пока не будет найдена корневая причина проблемы. Применяется для диагностики ошибок, задержек или снижения производительности.

  2. Какие принципы Agile наиболее важны при управлении изменениями в проекте? Приведите пример.
    Ответ: Один из важных принципов — частое представление работающего продукта. Это позволяет получать обратную связь, корректировать направление и снижать риск дрейфа требований. Например, демонстрация результатов каждые две недели.

 

Практическая часть:

 

Проект столкнулся с задержкой из-за некачественного кода. Используя метод «5 причин», проведите анализ и предложите решение.
Примечание: Предполагается применение техники анализа.

# Анализ методом «5 причин»:
# 1. Почему возникла задержка? — Код содержал много багов.
# 2. Почему было много багов? — Не соблюдалась процедура code review.
# 3. Почему не проводился code review? — Нехватка времени из-за плотного графика.
# 4. Почему график был таким плотным? — Было запланировано слишком много задач.
# 5. Почему так произошло? — Неправильная оценка трудозатрат на этапе планирования.
#
# Решение: Увеличить точность оценки задач, внедрить обязательный code review и добавить рефлексию после каждого спринта.

Билет 14

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие факторы влияют на уровень вовлечённости сотрудников? Приведите три и объясните их роль.
    Ответ: Значимость работы, возможность развития, прозрачность целей. Значимость даёт чувство цели, развитие создаёт мотивацию расти, а прозрачность целей позволяет видеть, куда движется команда и какую роль играет каждый.

  2. Какие методы применяются для управления стрессом в команде? Приведите один пример практического инструмента.
    Ответ: Инструмент — чек-ин на совещаниях. Перед началом встречи каждый участник говорит, как себя чувствует, что вызывает напряжение. Это помогает выявлять эмоциональное состояние и оперативно оказывать поддержку.

 

Практическая часть:

 

Вы заметили, что несколько сотрудников стали менее активными и более раздражительными. Как вы проведёте диагностику ситуации и какие меры примете?
Примечание: Предполагается описание взаимодействия и возможных действий.

# Диагностика и действия:
# 1. Провести индивидуальные беседы с каждым сотрудником.
# 2. Задать открытые вопросы о состоянии нагрузки, удовлетворённости работой, личных обстоятельствах.
# 3. При необходимости предложить гибкий график, перераспределение задач или временное снижение нагрузки.
# 4. Если ситуация не улучшится — направить на профессиональную поддержку или коучинг.

Билет 15

 

Теоретическая часть:

 

  1. Какие подходы используются для создания системы внутреннего найма? Приведите два и опишите их эффективность.
    Ответ: Критерии продвижения и карьерные дорожки. Критерии позволяют сделать выбор справедливым и понятным, а карьерные дорожки дают сотрудникам ясное представление о возможностях роста внутри компании.

  2. Какие техники помогают тимлиду влиять на других без административного авторитета? Приведите пример.
    Ответ: Эмоциональный интеллект и убеждение через данные. Например, тимлид использует показатель ROI для аргументации своего предложения, а также демонстрирует понимание интересов другой стороны.

 

Практическая часть:

 

Вы хотите предложить внедрить новый процесс, но сталкиваетесь с сопротивлением со стороны коллег. Как вы будете убеждать команду и руководство? Опишите ваши действия.
Примечание: Предполагается описание аргументации и подхода к коммуникации.

# Действия по убеждению:
# 1. Собрать данные о текущих проблемах, которые решает новый процесс.
# 2. Подготовить примеры успешного применения аналогичного подхода в других компаниях.
# 3. Провести пилотный запуск с ограниченным кругом участников.
# 4. На основе результатов пилота презентовать выводы и получить поддержку.

Копировать Спроси Объяснить

Кейс 1: «Рост напряжённости в команде»

 

Описание ситуации:

Вы — тимлид команды разработки из 8 человек. Команда работает над крупным проектом по созданию внутреннего CRM-инструмента для отдела продаж. Проект находится на второй месяц из четырёх запланированных. В последнее время вы замечаете:

  • Снижение уровня коммуникации между членами команды.
  • Увеличение количества конфликтов, особенно между фронтенд и бэкенд разработчиками.
  • Падение скорости выполнения задач (velocity упала на 30% за последние две недели).
  • Сотрудники стали реже высказывать идеи на ретроспективах, наблюдается пассивное отношение к обсуждению проблем.
  • Двое сотрудников попросили о переносе дедлайнов, ссылаясь на перегрузку.

На одном из совещаний один из фронтенд-разработчиков заявил: «Мне кажется, что всё зависит от меня — бэкенд не успевает, а я должен подстраиваться под их график. Я уже не первый раз жду, чтобы начать свою часть». Бэкенд-разработчики в ответ отметили, что им сложно уложиться в сроки, потому что требования часто меняются и приходят неполными.

 

Задание:

Проанализируйте ситуацию. Выявите скрытые проблемы и предложите конкретные действия по их устранению. Ответьте на следующие вопросы:

  1. Какие основные проблемы вы можете выделить в текущей ситуации?
  2. Какие инструменты или подходы можно применить для нормализации работы команды?
  3. Что вы предпримете как тимлид в краткосрочной и долгосрочной перспективе?
 

Ответ:

  1. Выявленные проблемы:
    • Низкий уровень межфункциональной коммуникации — фронтенд и бэкенд работают изолированно, нет согласования задач и сроков.
    • Неопределённость в требованиях — частые изменения и неполнота условий приводят к задержкам и дополнительной нагрузке.
    • Отсутствие психологической безопасности — сотрудники не чувствуют себя комфортно, чтобы высказывать опасения или предлагать решения.
    • Перегрузка отдельных участников — есть сигналы о переутомлении и снижении мотивации.
    • Снижение доверия внутри команды — конфликты указывают на то, что вместо поиска общих решений участники начинают обвинять друг друга.
  2. Инструменты и подходы:
    • Провести ретроспективу с акцентом на взаимодействие между функциями — использовать формат "плюсы / минусы / предложения".
    • Внедрить практику Refinement спринтов — регулярное обсуждение требований до начала спринта, чтобы исключить неполноту данных.
    • Использовать модель "Interest-Based Bargaining" — найти интересы каждой стороны и выработать решение, учитывающее потребности всех.
    • Ввести еженедельный чек-ин эмоционального состояния команды — быстрая диагностика уровня стресса и удовлетворённости работой.
  3. Действия как тимлида:
    • Краткосрочные меры:
      • Организовать встречу с фронтенд и бэкенд командами отдельно, чтобы понять их переживания и запросы.
      • Провести медиацию между конфликтующими сторонами, используя технику активного слушания.
      • Настроить более гибкую расстановку приоритетов в спринте, чтобы снизить давление на отдельных сотрудников.
    • Долгосрочные меры:
      • Формировать культуру открытого диалога и обратной связи.
      • Развивать лидерские качества внутри команды, делегируя часть управления задачами опытным сотрудникам.
      • Рассмотреть возможность внедрения метрик удовлетворённости работой и нагрузки для раннего выявления проблем.

Кейс 2: «Срыв сроков и рост недовольства»

 

Описание ситуации:

Вы — тимлид команды из 6 человек, которая занимается разработкой мобильного приложения для внешних клиентов. Проект находится на стадии активной разработки, до дедлайна осталось 3 недели. Команда работает по Agile (2-недельные спринты), но в последнем спринте было завершено только 40% запланированных задач. Руководство компании выразило обеспокоенность срывом сроков, а заказчик стал более жёстко контролировать ход работ. На прошлом совещании один из QA-инженеров заметил: «Мне не хватает времени на тестирование — фронтенд часто передаётся за день до дедлайна, и я не успеваю проверить всё как следует». В свою очередь, один из бэкенд-разработчиков поделился: «У нас постоянно меняются требования. То, что мы делали неделю назад, уже устарело, и приходится переписывать». Также вы обратили внимание, что на еженедельных чек-инах участники стали чаще отвечать коротко и без деталей, а на ретроспективе никто не предложил ни одного улучшения.

 

Задание:

Проанализируйте ситуацию. Выявите скрытые проблемы и предложите конкретные действия по их решению. Ответьте на следующие вопросы:

  1. Какие ключевые проблемы вы можете определить в текущем состоянии команды?
  2. Какие методы и подходы вы примените для восстановления стабильности и повышения продуктивности?
  3. Какие шаги вы предпримете как тимлид для нормализации отношений внутри команды и с заказчиком?
 

Ответ:

  1. Выявленные проблемы:
    • Нестабильные или плохо согласованные требования — частые изменения создают хаос и снижают скорость работы.
    • Несбалансированная нагрузка между участниками — QA-инженеры перегружены, фронтенд и бэкенд не синхронизируют этапы.
    • Падение морального состояния команды — снижение вовлечённости и пассивность указывают на потерю мотивации.
    • Снижение доверия к процессам и руководству — сотрудники не видят смысла предлагать идеи, если они не реализуются.
    • Риск конфликта с заказчиком — сдвиг сроков может привести к потере доверия со стороны бизнеса.
  2. Методы и подходы:
    • Введение Refinement-встреч — проводить регулярное обсуждение задач до спринта, чтобы исключить неполноту требований.
    • Пересмотр распределения задач — использовать планирование на основе capacity planning, чтобы равномерно распределить нагрузку.
    • Провести диагностику эмоционального состояния команды — внедрить простой инструмент чек-ина (например, шкала удовлетворённости от 1 до 10).
    • Укрепление коммуникации с заказчиком — договориться о более чётком формате внесения изменений, например, через Change Request.
    • Прозрачность прогресса — использовать дашборды или демо-сессии, чтобы показывать результаты каждую неделю.
  3. Действия как тимлида:
    • Краткосрочные меры:
      • Провести экстренную встречу с командой для обсуждения текущих проблем и перезагрузки коммуникации.
      • Согласовать с заказчиком временный мораторий на изменения требований до завершения следующего спринта.
      • Добавить в спринт дополнительный буфер для тестирования и рефакторинга.
    • Долгосрочные меры:
      • Внедрить систему метрик удовлетворённости и уровня стресса в команде.
      • Обучить команду базовым техникам коучинга и управления изменениями.
      • Формировать культуру ответственности, где каждый участник понимает значение своей роли в общем результате.
      • Постоянно развивать взаимодействие с заказчиком, вводя практики Joint Planning и Demo Reviews.

Ролевая игра 1: «Управление кризисом в команде»

 

Цель игры:

Научить участников курса распознавать и управлять конфликтами, восстанавливать доверие в команде, принимать стратегические управленческие решения в условиях кризиса и эффективно коммуницировать с различными стейкхолдерами.

 

Формат:

  • Групповая ролевая игра (4–6 человек в команде)
  • Длительность: 60–90 минут
  • Формат: офлайн или онлайн с использованием инструментов совместной работы (Miro, Zoom, Trello и др.)
  • Предусмотрена обратная связь от тренера и рефлексия по завершении
 

Сеттинг:

Вы — новый тимлид только что назначенной команды из 5 человек. Команда работает над масштабным проектом по внедрению CRM-системы для отдела продаж. Однако за последние два месяца произошли следующие события:

  • Проект сорван на 3 недели;
  • Два ключевых сотрудника уволились из-за напряжённого климата в коллективе;
  • Один член команды регулярно пропускает дедлайны;
  • Между фронтенд и бэкенд разработчиками растёт напряжение;
  • Заказчик требует пересмотра сроков и угрожает приостановкой сотрудничества.
 

Роли в команде:

  1. Тимлид (игрок) — главный герой, назначенный на должность, ответственный за управление командой, коммуникацию с заказчиком и восстановление продуктивности.
  2. Фронтенд-разработчик — высококвалифицированный специалист, но ощущает себя перегруженным и неуважаемым.
  3. Бэкенд-разработчик — опытный, но склонный к изоляции, считает, что требования непостоянны и мешают работе.
  4. QA-инженер — часто выступает критиком качества, чувствует давление из-за задержек и нехватки времени на тестирование.
  5. Product Owner — представляет интересы заказчика, но часто меняет требования без согласования с командой.
  6. Заказчик / Руководитель проекта — внешний участник, контролирующий выполнение задач и выражает обеспокоенность срывом сроков.
 

Этапы игры:

  1. Введение (10 мин): Объяснение контекста, распределение ролей, знакомство с целями.
  2. Командное обсуждение (20 мин): Тимлид проводит собрание с командой, чтобы понять текущее состояние дел, причины проблем и настроение.
  3. Индивидуальные беседы (15 мин): Тимлид проводит короткие 1:1 встречи с каждым членом команды, чтобы выявить личные мотивации, страхи и запросы.
  4. Конфликтная ситуация (15 мин): Происходит столкновение между фронтенд и бэкенд разработчиками. Тимлид должен разрешить конфликт, сохраняя психологическую безопасность.
  5. Переговоры с заказчиком (10 мин): Тимлид представляет обновлённый план действий и объясняет необходимость корректировки сроков.
  6. Рефлексия и обратная связь (10 мин): Все участники обсуждают, какие действия были эффективными, а что можно улучшить.
 

Обучающие эффекты:

  • Навыки управления конфликтами и медиации;
  • Развитие эмоционального интеллекта и умения слышать разных участников;
  • Применение коучинговых техник в управлении командой;
  • Практика принятия решений в условиях давления;
  • Укрепление навыков коммуникации с внутренними и внешними стейкхолдерами;
  • Освоение подходов к восстановлению доверия и повышению вовлечённости команды.
 

Возможные проблемы и вызовы:

  • Игроки могут избегать конфронтации, пытаясь "смягчить" ситуацию вместо того, чтобы принимать решительные действия.
  • Разные уровни вовлечённости в роли: некоторые участники могут играть формально, что снижает учебную ценность.
  • Сложность в управлении несколькими стейкхолдерами одновременно: игрок может потерять фокус, если не будет использовать системный подход.
  • Неумение формулировать открытые вопросы: затрудняет выявление истинных причин проблем в команде.

Ролевая игра 2: «Строительство будущего: управление изменениями и стратегическое лидерство»

 

Цель игры:

Научить участников управлять изменениями в организации, формулировать и транслировать визию, выстраивать коммуникацию с разными уровнями стейкхолдеров, а также развивать навыки стратегического мышления и влияния без административного ресурса.

 

Формат:

  • Групповая ролевая игра (5–7 человек в команде)
  • Длительность: 90 минут
  • Формат: офлайн или онлайн (с использованием Miro, Zoom, Trello и др.)
  • Включает фазу подготовки, игровую часть, обратную связь от тренера и рефлексию
 

Сеттинг:

Вы — тимлид одного из подразделений крупной IT-компании, которая начинает масштабное преобразование: переход на Agile-методологию по всей компании. Это затрагивает не только процессы, но и культуру, систему оценки эффективности, взаимодействие между отделами и даже организационную структуру.

Некоторые сотрудники поддерживают изменения, другие — скептичны. Руководители среднего звена получают задание стать амбассадорами изменений и обеспечить плавный переход. Однако у вас есть информация, что в вашей команде уже формируется сопротивление новому подходу.

 

Роли в команде:

  1. Тимлид / Лидер изменений (игрок) — ключевая роль, ответственная за проведение изменений внутри своей команды, обеспечение понимания цели и мотивации сотрудников.
  2. Скептик — опытный сотрудник, который считает, что текущий процесс работает хорошо и менять его не нужно.
  3. Инноватор — открыт к изменениям, но хочет видеть больше свободы и экспериментирования, чем позволяет официальная политика.
  4. HR-специалист — отвечает за поддержку изменений с точки зрения культуры, обучения и внутренней коммуникации.
  5. Руководитель проекта — представляет интересы руководства, контролирует сроки внедрения и требует отчетности.
  6. Менеджер по обучению — отвечает за организацию тренингов, коучинга и развития компетенций для команды.
  7. Представитель другой команды — может быть как союзником, так и конкурентом, в зависимости от действий игрока.
 

Этапы игры:

  1. Введение и инструктаж (10 мин): Объяснение контекста, распределение ролей, знакомство с правилами и целями.
  2. Объявление изменений (15 мин): Тимлид должен провести собрание, где объявляет о начале изменений и рассказывает их смысл. Цель — вызвать понимание, а не сопротивление.
  3. 1:1 беседы (20 мин): Игрок проводит короткие встречи с каждым членом команды, чтобы понять уровень вовлечённости, опасения и запросы.
  4. Конфликтная ситуация (15 мин): Скептик публично высказывает недовольство и призывает других игнорировать новые процессы. Игрок должен среагировать, сохраняя доверие и авторитет.
  5. Переговоры с руководством (10 мин): Тимлид отчитывается перед руководителем проекта и просит дополнительных ресурсов (время, бюджет, поддержку).
  6. Рефлексия и обратная связь (20 мин): Все участники обсуждают, какие действия были эффективными, а что можно улучшить. Тренер даёт обратную связь по проявлению лидерских качеств.
 

Обучающие эффекты:

  • Развитие навыков управления изменениями по модели Kotter и ADKAR;
  • Формирование устойчивой личной визии и способности её транслировать;
  • Укрепление навыков влияния без власти;
  • Практика управления эмоциями и сопротивлением в команде;
  • Освоение техник коучинга и активного слушания;
  • Применение стратегического мышления при принятии решений;
  • Развитие умения работать с несколькими стейкхолдерами одновременно.
 

Возможные проблемы и вызовы:

  • Игроки могут слишком сильно полагаться на директивный стиль, вместо того чтобы развивать влияние через доверие и коммуникацию.
  • Сложность в управлении несколькими конфликтами одновременно: игрок может потерять фокус, если не будет использовать модель приоритизации.
  • Недостаточно глубокое понимание мотивации сотрудников: приводит к неэффективным попыткам убеждения.
  • Неумение формулировать визию и ценности изменений: затрудняет создание общего смысла и снижает уровень вовлечённости.
  • Ограничение внимания только на оперативных задачах: игрок может упустить стратегическую перспективу и долгосрочные последствия своих решений.

Ролевая игра 3: «Баланс между командой и бизнесом: управление приоритетами в условиях давления»

 

Цель игры:

Научить участников эффективно управлять конфликтами интересов между командой и бизнесом, балансировать между стратегическими целями и оперативной реальностью, а также развивать навыки принятия решений под давлением и коммуникации с разными уровнями стейкхолдеров.

 

Формат:

  • Групповая ролевая игра (4–6 человек в команде)
  • Длительность: 60–75 минут
  • Формат: офлайн или онлайн (с использованием Zoom, Miro, Trello и др.)
  • Включает инструктаж, игровую часть, фазу обратной связи и рефлексию
 

Сеттинг:

Вы — тимлид команды из 5 человек, которая работает над масштабным проектом по обновлению внутренней системы аналитики компании. Проект находится на финальной стадии, осталось две недели до презентации результатов руководству. Однако внезапно поступило решение от высшего руководства перенаправить часть ресурсов на критически важный для бизнеса срочный пилотный проект, который должен быть завершён через 10 дней.

Команда выражает обеспокоенность: текущий проект уже задерживается из-за технического долга, а новые задачи могут полностью разрушить план. С другой стороны, бизнес требует немедленного ответа и готовности выделить только ограниченные ресурсы.

 

Роли в команде:

  1. Тимлид / Руководитель команды (игрок) — ключевая роль, ответственная за принятие решения по распределению ресурсов, защиту интересов команды и коммуникацию с бизнесом.
  2. Разработчик A — один из опытных специалистов, но он чувствует себя перегруженным и против выделения ресурсов на новый проект.
  3. Разработчик B — открыт к изменениям, считает, что участие в пилотном проекте может стать возможностью для карьерного роста.
  4. QA-инженер — обеспокоен качеством, так как даже текущий проект имеет много технического долга, а новые задачи его усугубят.
  5. Product Owner — представляет интересы заказчика, настаивает на выполнении первоначального плана, но понимает давление со стороны руководства.
  6. Представитель бизнеса / Директор по продукту — хочет, чтобы пилот был реализован быстро и просит вашу команду выделить ресурсы.
 

Этапы игры:

  1. Инструктаж и распределение ролей (10 мин): Объяснение контекста, целей и правил игры, распределение ролей.
  2. Обсуждение внутри команды (15 мин): Тимлид проводит встречу с командой, чтобы понять их отношение к ситуации, уровень нагрузки и предложить варианты решения.
  3. Переговоры с бизнесом (15 мин): Игрок в роли тимлида встречается с представителем бизнеса, чтобы договориться о компромиссе: какие ресурсы можно выделить и какие последствия это повлечёт.
  4. Конфликтная ситуация (10 мин): Один из членов команды отказывается участвовать в новом проекте, мотивируя тем, что это нарушает обещания, данные ранее.
  5. Принятие решения и коммуникация (10 мин): Тимлид должен объявить своё решение, обосновать его и сохранить доверие команды.
  6. Рефлексия и обратная связь (10 мин): Все участники обсуждают, как прошло взаимодействие, какие действия были эффективны, где можно было бы действовать иначе.
 

Обучающие эффекты:

  • Развитие навыков управления конфликтами интересов;
  • Укрепление умения принимать решения в условиях неопределённости;
  • Формирование культуры прозрачности и честной коммуникации;
  • Освоение подходов к балансировке между операционной и стратегической повесткой;
  • Практика влияния на бизнес без административного авторитета;
  • Развитие навыков защиты интересов команды перед руководством;
  • Улучшение способности формулировать аргументы, опираясь на данные и логику.
 

Возможные проблемы и вызовы:

  • Игроки могут принимать импульсные решения, игнорируя долгосрочные последствия.
  • Недостаточно внимания к эмоциональному состоянию команды: игрок может сосредоточиться только на логике, игнорируя человеческий фактор.
  • Неумение работать с возражениями: сложности в аргументации своего выбора перед скептиками.
  • Чрезмерное упрощение решений: попытки найти "единственно верный" вариант вместо поиска компромиссов.
  • Сложность в управлении несколькими сторонами: игрок может потерять фокус, если не будет использовать модель приоритизации интересов.

Ролевая игра 4: «Стань лидером без титула: влияние и координация в кросс-функциональной команде»

 

Цель игры:

Научить участников влиять на других без административного ресурса, управлять кросс-функциональной командой, выстраивать доверительную коммуникацию и формировать общую цель в условиях отсутствия прямого управления.

 

Формат:

  • Групповая ролевая игра (5–7 человек в команде)
  • Длительность: 60–90 минут
  • Формат: офлайн или онлайн с использованием Zoom, Miro, Trello и др.
  • Включает инструктаж, игровую часть, фазу обратной связи и рефлексию
 

Сеттинг:

Вы — один из опытных разработчиков в крупной компании. Вас пригласили принять участие в стратегическом проекте по созданию нового цифрового продукта, который объединяет маркетологов, аналитиков, дизайнеров, бэкенд- и фронтенд-разработчиков, а также представителей отдела продаж. Проект стартовал, но у команды нет единого руководителя — каждый функционал подчиняется своему департаменту.

Проект уже сталкивается с проблемами: задачи не согласованы между собой, сроки срываются, требования часто меняются, а коммуникация между функциями практически отсутствует. Руководство ожидает первых результатов через две недели, и вам предложили взять на себя роль координатора, хотя формально вы не являетесь менеджером.

 

Роли в команде:

  1. Координатор / Лидер без титула (игрок) — ключевая роль, ответственная за выстраивание взаимодействия, согласование задач и создание общей цели без формального управления.
  2. Маркетолог — хочет, чтобы продукт соответствовал потребностям клиентов, но чувствует, что его голос не слышат.
  3. Аналитик — обеспокоен качеством данных и логикой продукта, но ему сложно доносить свою позицию до технической части.
  4. UX/UI-дизайнер — работает над опытом пользователя, но считает, что его идеи игнорируются из-за давления сроков.
  5. Бэкенд-разработчик — фокусируется на технической реализации, но считает, что требования приходят неполными.
  6. Фронтенд-разработчик — зависим от бэкенда, часто ждёт данные, чтобы начать работу.
  7. Представитель заказчика / Product Owner — представляет интересы бизнеса, но не всегда может чётко сформулировать требования.
 

Этапы игры:

  1. Инструктаж и распределение ролей (10 мин): Объяснение контекста, целей, правил игры и роли лидера без титула.
  2. Первая встреча команды (15 мин): Игрок проводит совещание, чтобы понять текущее состояние дел, проблемы и запросы каждого участника.
  3. Согласование задач и приоритетов (15 мин): Команда должна договориться о том, какие задачи выполнять первой, как распределять нагрузку и кто за что отвечает.
  4. Конфликтная ситуация (10 мин): Дизайнер и аналитик не могут договориться, какой интерфейс лучше: удобный для пользователя или более простой для реализации. Игрок должен найти компромисс.
  5. Отчёт перед заказчиком (10 мин): Тимлид представляет текущий план и прогресс, отвечает на вопросы и защищает решения команды.
  6. Рефлексия и обратная связь (10 мин): Все участники обсуждают, как прошло взаимодействие, какие действия были эффективны, где можно было бы действовать иначе.
 

Обучающие эффекты:

  • Навыки влияния без власти и авторитета;
  • Умение выстраивать доверительное взаимодействие в кросс-функциональной команде;
  • Освоение техник активного слушания, формулирования вопросов и управления эмоциями;
  • Развитие гибкости и адаптивности в условиях неопределённости;
  • Формирование навыков создания общей цели и мотивации без директив;
  • Практика работы с конфликтами и различием точек зрения;
  • Укрепление умения представлять интересы команды перед внешними стейкхолдерами.
 

Возможные проблемы и вызовы:

  • Игроки могут слишком полагаться на техническую экспертизу, вместо того чтобы развивать влияние через коммуникацию и координацию.
  • Неумение выстроить доверие в начале игры: игрок может потерять шанс на формирование авторитета, если не проявит эмпатию и понимание.
  • Недостаточно внимания к межличностным отношениям: сосредоточенность только на задачах может привести к снижению вовлечённости.
  • Сложность в управлении несколькими сторонами: игрок может потерять фокус, если не будет использовать модель согласования интересов.
  • Чрезмерное стремление к контролю: попытки доминировать вместо построения партнёрских отношений.

Интеллект-карта 1: «Ключевые компетенции тимлида»

  • Лидерство и влияние
    • Эмоциональный интеллект
    • Управление через влияние без власти
    • Мотивация команды
    • Развитие доверия
    • Формирование культуры ответственности
  • Управление командой
    • Коучинг и фасилитация
    • Обратная связь и развитие сотрудников
    • Работа с конфликтами
    • Психологическая безопасность
    • Создание вовлечённости
  • Стратегическое мышление
    • Управление изменениями
    • Построение долгосрочной стратегии
    • Анализ данных для принятия решений
    • Визионерство и постановка целей
    • Работа с рисками
  • Проектное управление
    • Agile, Scrum, OKR
    • Управление приоритетами
    • Работа с метриками
    • Оптимизация процессов
    • Управление несколькими проектами
  • Коммуникация
    • Деловое взаимодействие
    • Переговоры
    • Публичные выступления
    • Работа с разными стейкхолдерами
    • Кросс-функциональная коммуникация
 

Интеллект-карта 2: «Этапы развития тимлида от новичка до профессионала»

  • Начальный уровень
    • Техническая экспертиза
    • Базовые навыки управления задачами
    • Выполнение указаний
    • Поддержание порядка в команде
    • Решение оперативных вопросов
  • Промежуточный уровень
    • Управление межличностными отношениями
    • Проведение обратной связи
    • Работа с простыми конфликтами
    • Планирование спринтов и задач
    • Поддержание продуктивности команды
  • Профессиональный уровень
    • Стратегическое лидерство
    • Развитие корпоративной культуры
    • Управление изменениями
    • Работа с высоким уровнем неопределённости
    • Формирование долгосрочной визии
  • Экспертный уровень
    • Наставничество и развитие других лидеров
    • Влияние на бизнес-стратегию
    • Масштабирование команд
    • Участие в управленческих решениях
    • Создание системы развития внутри компании
 

Интеллект-карта 3: «Жизненный цикл команды и роль тимлида»

  • Формирование команды
    • Подбор участников
    • Определение ролей
    • Постановка общих целей
    • Установление норм взаимодействия
    • Создание базовой культуры
  • Наладка работы
    • Построение доверия
    • Устранение первых конфликтов
    • Внедрение процессов
    • Настройка коммуникации
    • Формирование ритуалов
  • Зрелость команды
    • Автономия и самоорганизация
    • Высокий уровень вовлечённости
    • Развитие лидерства внутри
    • Оптимизация процессов
    • Культура постоянного улучшения
  • Трансформация / Распад
    • Масштабирование или реорганизация
    • Работа с изменениями
    • Поддержка перехода к новым условиям
    • Управление эмоциональным состоянием
    • Формирование новых команд
 

Интеллект-карта 4: «Инструменты тимлида на профессиональном уровне»

  • Управленческие методологии
    • Agile
    • Scrum
    • Kanban
    • OKR
    • SMART
  • Аналитика и метрики
    • KPI
    • NPS
    • CSAT
    • Velocity
    • ROI
  • Коммуникационные техники
    • GROW-модель
    • SBI (Ситуация – Поведение – Воздействие)
    • Active Listening
    • Interest-Based Bargaining
    • DISC / MBTI
  • Управление изменениями
    • ADKAR
    • Kotter’s 8 Steps
    • Lewin Model
    • 5 причин
    • SWOT-анализ
  • Развитие команды
    • Coaching
    • Mentoring
    • 360-degree feedback
    • Individual Development Plan
    • Retrospective
 

Интеллект-карта 5: «От тимлида к руководителю отдела»

  • Текущая роль — Тимлид
    • Управление одной командой
    • Оперативное планирование
    • Работа с исполнением
    • Поддержание культуры
    • Развитие лидерских качеств
  • Переход — Сеньор тимлид
    • Управление несколькими командами
    • Стратегическое планирование
    • Влияние на другие отделы
    • Развитие системного мышления
    • Участие в управленческих совещаниях
  • Цель — Руководитель отдела
    • Управление портфелем проектов
    • Разработка департаментальной стратегии
    • Управление бюджетом
    • Работа с HR и рекрутингом
    • Влияние на корпоративную культуру
  • Ключевые навыки для роста
    • Системное мышление
    • Бизнес-ориентированность
    • Управление стейкхолдерами
    • Управленческое мышление
    • Координация между отделами

1. Учебник: «Leaders Eat Last» — Саймон Синек

Краткое описание: Книга раскрывает природу истинного лидерства через призму доверия, психологической безопасности и создания командной культуры. Подходит для изучения основ эмоционального интеллекта, влияния и формирования здоровой корпоративной среды.

Применение: Изучение принципов лидерства, построение культуры доверия, управление изменениями.

 

2. Учебное пособие: «Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us» — Дэниел Пинк

Краткое описание: Исследование мотивации на основе научных данных. Автор рассматривает ключевые элементы внутренней мотивации: автономию, мастерство и смысл — что особенно важно для тимлидов, управляющих высокопроизводительными командами.

Применение: Развитие навыков мотивации, построение системы нематериального стимулирования, развитие вовлечённости.

 

3. Методическое пособие: «The Five Dysfunctions of a Team» — Патрик Ленсиони

Краткое описание: Книга представлена в форме бизнес-романа и описывает пять ключевых дисфункций команды и пути их преодоления. Это практическое руководство по построению эффективной команды.

Применение: Диагностика состояния команды, работа с конфликтами, развитие коммуникации и доверия.

 

4. Задачник / кейс-пособие: «Agile Retrospectives: Making Good Teams Great» — Esther Derby, Diana Larsen

Краткое описание: Практическое руководство по проведению ретроспектив, включает более 50 техник для диагностики команды, выявления проблем и внедрения улучшений.

Применение: Развитие культуры постоянного улучшения, коучинг, работа с обратной связью, управление изменениями.

 

5. Хрестоматия: «Harvard Business Review on Leadership» — Harvard Business Review

Краткое описание: Коллекция статей от ведущих экспертов HBR, посвящённых различным аспектам лидерства: от управления стрессом до стратегического мышления и влияния на организацию.

Применение: Формирование системного подхода к лидерству, развитие стратегического мышления, работа с разными уровнями стейкхолдеров.

1. Курс: «Мастерство тимлида: от управления к лидерству»

Анонс: Повышение уровня управленческих навыков для тех, кто хочет выйти за рамки оперативного управления и стать настоящим лидером своей команды.

2. Курс: «Стратегическое лидерство: мышление на шаг вперёд»

Анонс: Научитесь видеть картину целиком, разрабатывать долгосрочные планы и влиять на бизнес-стратегию компании.

3. Курс: «Эмоциональный интеллект в управлении командой»

Анонс: Развивайте навыки самопознания, эмпатии и эффективной коммуникации — основу современного профессионального лидерства.

4. Курс: «Управление изменениями: как не сойти с ума раньше времени»

Анонс: Освойте методики внедрения изменений без стресса, научитесь поддерживать мотивацию и минимизировать сопротивление.

5. Курс: «Коучинг для тимлидов: развитие через вопросы, а не указания»

Анонс: Обучение практическим коучинговым техникам, которые помогут вашей команде расти и принимать решения самостоятельно.

6. Курс: «Искусство влияния: как управлять без власти»

Анонс: Как быть услышанным, если у вас нет административного ресурса? В этом курсе вы освоите искусство влияния через доверие и системное мышление.

7. Курс: «Высокопроизводительные команды: как их создавать и развивать»

Анонс: Изучите ключевые элементы успешных команд, диагностируйте слабые места и применяйте практики повышения продуктивности.

8. Курс: «Тимлид 360: от задач до взаимодействия со стейкхолдерами»

Анонс: Научитесь работать не только внутри команды, но и с внешними стейкхолдерами, формируя устойчивое влияние на проект и бизнес.

9. Курс: «Работа с конфликтами: от страха к решению»

Анонс: Превращайте конфликты в возможности развития. Получите практические инструменты для медиации, активного слушания и поиска компромиссов.

10. Курс: «Agile-лидерство: управление в условиях неопределённости»

Анонс: Узнайте, как руководить гибко, адаптироваться к изменениям и поддерживать высокую скорость работы даже в самых сложных условиях.

11. Курс: «OKR и KPI: управление эффективностью на профессиональном уровне»

Анонс: Освойте подходы к постановке целей, измерению результатов и синхронизации усилий всей команды.

12. Курс: «Развитие карьеры сотрудников внутри команды»

Анонс: Научитесь выявлять потенциал, строить карьерные дорожки и удерживать таланты, создавая условия для роста внутри.

13. Курс: «Управление несколькими проектами: приоритеты, баланс, фокус»

Анонс: Получите инструменты для распределения внимания, делегирования и сохранения контроля над несколькими направлениями одновременно.

14. Курс: «Психологическая безопасность: основа здоровой команды»

Анонс: Научитесь создавать среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, могут ошибаться и предлагать идеи без страха последствий.

15. Курс: «Фасилитация: ведение совещаний, которые работают»

Анонс: Станьте экспертом в проведении встреч, ретроспектив и рабочих сессий, которые приводят к реальным действиям.

16. Курс: «Непрерывное улучшение: культура, которую можно создать»

Анонс: Как сделать так, чтобы команда не останавливалась на достигнутом? В курсе вы узнаете, как внедрить культуру постоянного роста.

17. Курс: «Лидерство в удалённой и гибридной команде»

Анонс: Узнайте, как поддерживать вовлечённость, коммуникацию и культуру в распределённых коллективах.

18. Курс: «Данные в управлении: аналитика для тимлидов»

Анонс: Научитесь использовать метрики, интерпретировать данные и принимать обоснованные управленческие решения.

19. Курс: «Снижение выгорания: защита здоровья команды»

Анонс: Как распознать признаки выгорания, снизить уровень стресса и создать устойчивую и мотивированную команду?

20. Курс: «Обратная связь: как говорить, чтобы слышали»

Анонс: Развивайте навыки конструктивной обратной связи, которая ведёт к развитию, а не к защите и сопротивлению.

21. Курс: «Мотивация без денег: как вдохновлять ежедневно»

Анонс:Изучите теории мотивации и практики создания условий, в которых люди хотят работать, развиваться и побеждать.

22. Курс: «Время и приоритеты: система личной эффективности»

Анонс: Научитесь управлять своим временем, выстраивать приоритеты и сохранять фокус даже в условиях многозадачности.

23. Курс: «Системное мышление: от деталей к целому»

Анонс: Как видеть закономерности, модели и связи между процессами? В курсе вы научитесь думать шире и глубже.

24. Курс: «Масштабирование команд: от пилота к организации»

Анонс: Как увеличить численность команды, сохранив её эффективность? Узнайте, как масштабировать процессы, культуру и коммуникации.

25. Курс: «Представление интересов команды перед руководством»

Анонс: Научитесь аргументировать запросы, защищать своих сотрудников и выступать голосом команды на важных встречах и переговорах.

 

Заявка ученика, студента, слушателя
Заявка преподавателя, репетитора админу сети.
—
15:19
37
👍0
👎0
❤️0
😂0
😢0
👏0
0
Все Нет отзывов
5 0 
4 0 
3 0 
2 0 
1 0 
Загрузка...
Подписаться (0)
Загрузка...

Нет элементов для просмотра

или Вконтакте Facebook Яндекс Одноклассники
Гость
Отправить

Участвовать или создать

Участвовать или создать

Политика сайта

Посещая этот сайт, вы соглашаетесь с тем, что мы используем файлы cookie.